عصر دیجیتال، بلای جان مدیران

همه ما متوجه شده‌ایم که دنیای امروز با تغییرات شدید و سریعی پیش می‌رود. این تغییرات روی کسب‌وکارها تاثیر می‌گذارد. سبک مدیریت کسب‌وکار و مدیریت منابع انسانی هم از این تغییرات بی نصیب نیست. با ظهور فناوری‌های دیجیتال و امکانات مختلف برای دورکاری کارمندها، مدیران مجبورند علاوه بر وظایف گذشته خود در راه اندازی کسب‌وکار، رقابت در بازار، استخدام، افزایش عملکرد تا درگیری با مسائل قانونی مثل مالیات و بیمه، به رهبری، توانمندسازی و چگونگی بازخورددادن به کارکنان نیز توجه کنند. در دنیای جدید، مدیران هم نقش رهبر را دارند و هم فرایندهای سازمانی را مدیریت می‌کنند. در ادامه‌ مقاله درباره چالش‌ها و وظایف جدید مدیران در عصر دیجیتال صحبت می‌کنیم.

با ظهور فناوری‌های جدید، مدیران باید بیشتر کار کنند

دیجیتالی‌شدن، مهندسی مجدد فرایند، نوآوری‌های چابک و دورکاری از جمله تغییرات جدید در سازمان‌ها هستند. این تغییرها در سه بعد قدرت، توانایی و ساختار تعریف می‌شوند. در همین راستا، مدیرها باید به موفقیت تیم‌ها فکر کرده و عملکرد تیمشان را رهبری کنند. در دنیای دیجیتال، تغییرات با سرعت زیادی رخ می‌دهند و کارمندان هم می‌توانند در هر زمان و مکانی کار کنند. با وجود این ویژگی‌ها، مدیرها مسئولیت‌های زیادی دارند و باید مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند. مدیران تلاش می‌کنند با وجود این تغییرات به کارشان ادامه دهند؛ ولی بحران‌های مدیریتی همچنان ادامه دارند.

مسئولیت‌های زیاد، مدیران را خسته کرده است

اگر از بسیاری از مدیرها درباره بحران‌های مدیریتی بپرسید، مسئولیت‌های زیاد را به عنوان یکی از مشکلات کارشان عنوان می‌کنند. آن‌ها تصور می‌کنند هیچ چیزی در کنترلشان نیست و نمی‌توانند مثل قبل با اعضای تیم در ارتباط باشند. دورکاری و اجرای چابک پروژه‌ها، پیچیدگی پروژه‌ها را بیشتر کرده است. بعضی از مدیرها وظیفه دارند در زمان دیجیتالی‌شدن سازمان، مهارت‌های فنی کارکنان را ارتقا دهند. همچنین، جست‌وجوی استعدادهای متنوع، ایجاد فضای امن برای کارکنان و کوچک‌کردن واحد کاری از جمله وظایف مدیرها هستند.

این مسائل باعث شده است که مدیرها به شکل عجیبی ناامید و ناراضی شوند. حتی تحقیقات جهانی هم این موضوع را ثابت کرده است. برای مثال شرکت تحقیقاتی گارتنر با پرسش از ۷۵ مدیر منابع انسانی به نتایج قابل‌توجهی رسید. نتایج تحقیق نشان داد که ۶۸ درصد از مدیرها از کارشان خسته شده‌اند. این خستگی‌ها ناشی از تغییرات پیش‌آمده در نقش سنتی مدیران است. در بخش‌های بعدی، این تغییرات را توضیح می‌دهیم و مدل‌های مدیریتی جدید را تعریف می‌کنیم.

چهار تغییر بزرگ در کسب‌وکارها

تغییرهای سبک مدیریتی در چهار دسته مهندسی مجدد فرایند، نوآوری، جنبش چابکی و همه‌گیری کرونا قرار می‌گیرند و نقش مدیر را در سه بعد قدرت، مهارت و ساختار تغییر می‌دهند. برای مثال در بعد قدرت، مدیرها باید مدام به موفقیت تیم فکر کنند و با ابزار قدرتی که ناشی از موقعیت سازمانی آنهاست، نمی‌توانند فقط روی موفقیت خودشان تمرکز کنند. در بحث مهارت، هدایت و رهبری بهبود عملکرد به عهده مدیرها است. آن‌ها باید کارکنان را هدایت کنند تا به بهترین عملکرد خودشان برسند.

تغییرهای ساختاری هم به ساختار محیط کار مربوط می‌شود. در عصر دیجیتال، محیط کار فقط شامل شرکت نیست و کارمندان در مکان‌های مختلفی مثل خانه، فضای کار اشتراکی و کافه کار می‌کنند. با این شرایط، از مدیرها انتظار می‌رود که محیط کار حضوری و آنلاین را به شکل همزمان رهبری کنند.

از یک طرف این تغییرها، کارمندان را توانمند می‌کنند و بر بهره‌روی مدیرها تاثیر می‌گذارند. از طرف دیگر مدیرهای امروزی با آگاهی از این تغییرها باید روی رهبری، ارتباطات و رفاه کارکنان تمرکز کنند. در بخش زیر، هر کدام از تغییرها را به تفکیک توضیح می‌دهیم.

مهندسی مجدد فرایند

اصطلاح مهندسی مجدد فرایند از سال ۱۹۹۰ ورد زبان‌ها شد و تا اوایل دهه ۲۰۰۰ ادامه پیدا کرد. مهندسی مجدد فرایند به معنای اصلاح فرایندهای فعلی کسب‌وکار است. مدیرها با اجرای عملیات مهندسی مجدد فرایند، به سمت کاهش هزینه‌ها و افزایش سود شرکت قدم برمی‌دارند. هدف از مهندسی مجدد فرایند حذف کاغذبازی‌ها در فرایند کار و افزایش کارایی عملیاتی است. در این مسیر، سازمان‌ها از شرکت‌های مشاوره‌ کمک می‌گیرند تا بتوانند فرایندهای سازمان را دوباره تعریف کنند و سلسله مراتب را کاهش دهند.

در مهندسی مجدد فرایند، مدیرها نقش بازیکن-مربی را به عهده می‌گیرند و وارد گود می شوند. در نتیجه، در مواردی مدیران هم جزو کارمندان هستند. درست است که با اجرای مهندسی مجدد فرایند، هزینه‌ها کاهش پیدا می‌کند؛ ولی زندگی مدیرها سخت می‌شود. آن‌ها باید کارهای بیشتری انجام دهند و بر تیم‌های بزرگ‌تر را نظارت کنند.

نوآوری‌های دیجیتال

از سال ۲۰۱۰ نوآوری‌های جدید ظهور کرد و مردم با وجود اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و اپلیکیشن‌های مختلف به اطلاعات زیادی دسترسی پیدا کردند. کارهایی که قبلا به‌صورت کاغذی و در دفترهای کاری انجام می‌شد، شکل دیجیتالی به خود گرفت و در نتیجه مدیرها هم قدرت سنتی خودشان را از دست دادند. ابزارهای ارتباطی جدید مزیت‌هایی هم برای مدیران داشت. مثلاً مدیرعامل‌ها و رهبرهای ارشد سازمان می‌توانند با کل کارمندان ارتباط برقرار کنند و استراتژی‌ها، اولویت‌ها و اخبار جدید را به اشتراک بگذارند.

چابکی

با ظهور جنبش چابکی در سال ۲۰۱۰، کارها سرعت بیشتری گرفت و مدت‌زمان انجام مسئولیت‌ها هم کمتر شد. چابکی در سازمان به معنای سرعت و ثبات است. هرچقدر سازمان‌ها بتوانند سریع‌تر تغییر کنند و در مقابل تحول‌های بیرونی و درونی سازمان انعطاف‌پذیرتر باشند، چابک‌تر هستند. کسب‌وکارهای چابک عملکرد بهتری دارند و به درآمد و موفقیت بیشتری می‌رسند. با اجرای جنبش چابکی در سازمان‌ها، مدیرها باید تیم‌ها را با سرعت بیشتری جمع می‌کردند و مهارت‌های آن‌ها را افزایش می‌دادند. افزایش نظارت دوره‌ای مدیرها و کاهش قدرت آن‌ها هم از نتایج چابک‌شدن فرایندهای کاری هستند.

همه‌گیری کرونا

با شروع کووید-۱۹ از سال ۲۰۲۰، سازمان‌ها دستخوش تغییرهای زیادی شدند. شرکت‌ها و کارمندان مجبور شدند شرایط کاری را انعطاف‌پذیر کنند و شیوه کاری‌ و مکان کار را تغییر دهند. با اجرای دورکاری، کارمندان فرصت بیشتری داشتند و راحت‌تر بودند؛ اما مسئولیت مدیرها بیشتر شد. آن‌ها باید همدلانه‌تر رفتار می‌کردند و فرایند کاری را کنترل می‌کردند.

برای خواندن ادامه مقاله؛ اینجا کلیک کنید.